Итак, 1 июля 2016 г. вступили в силу изменения в Трудовой кодекс (ТК
РФ) об особенностях применения профессиональных стандартов в Российской Федерации. Следует напомнить, что 3 декабря 2012
г. Президент РФ подписал Закон N236-ФЗ "О внесении изменений в ТК РФ"
и ст. 1 Федерального закона "О техническом регулировании", закрепив в
ст. 195.1 ТК РФ два новых понятия: «квалификация работника» и «профессиональный
стандарт (Пф Ст)». Из текста данного кодекса следует, что Пф Ст – это
характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществ- ления
определенного вида профессиональной деятельности [1]. Пф Ст разработаны
согласно ст.195.1 ТК РФ Минтрудом России для применения работодателями при
формировании кадровой полити- ки и в управлении персоналом, при организации
обучения и аттеста- ции работников, заключении трудовых договоров, разработке
долж- ностных инструкций и установлении систем оплаты труда с 1 июля 2016 г.
Причем, следует подчеркнуть, что требования установлены к квалификации, необходимой
работнику для выполнения трудовой функции, а профессиональные стандарты в части
названных требова- ний будут обязательны для применения работодателями (ч. 1
ст. 195.3 ТК РФ), если ТК РФ или иными нормативными актами не установлены
особые требования к квалификации работников. Причем, для государственных и
муниципальных организаций (государственных внебюджетных фондов, государственных
и муници- пальных учреждений, унитарных предприятий, а также государствен- ных
корпораций, компаний и хозяйственных обществ, у которых более 50% акций (долей)
в уставном капитале находится в государственной или муниципальной
собственности) особенности применения профес- сиональных стандартов установит
Правительство РФ (ст. 4 Закона N122-ФЗ) в связи с важностью внедрения Пф Ст, а
также с целью по- вышения производительности труда, обеспечения качества
выполняе- мых работ (услуг) [8]. Для некоторых категорий работодателей и
работников оно обяза- тельно уже сейчас, для большинства работодателей эта
обязанность установлена только с 1 июля 2016 г. и лишь для минимальной (специ-
фичной) категории работников ее определили с 01.01.2017 г. Стоит отметить, что
для некоторых Пф Ст их вступление в силу не раз про- лонгировалось на более
поздние сроки. Например, изначально предпо- лагалось, что «Педагог
(педагогическая деятельность в сфере до- школьного, начального общего,
основного общего, среднего общего образования)» начнет работать с 1 января 2015
г. Но сейчас в 43 реги- онах России проходит апробация Пф Ст и, по словам
Ливанова, проф- стандарт не должен стать неожиданностью для педагогов. Именно
по этой причине обязательное применение Пф Ст по инициативе Мино- бразования и
Минтруда было перенесено на 1 января 2017 г., а по мере того, как будет
продвигаться апробация этого стандарта, этот срок возможно и дальше
отодвинется. В связи же с недавним назначением нового министра образования
Российской Федерации О. Васильевой могут возникнуть некоторые изменения хода
текущего вопроса. Попробуем рассмотреть процесс перехода на профстандарты с
раз- личных сторон: с одной стороны, как ряд свобод и разрешающих мер, прав, а
также возможностей работодателя и работника, а с другой сто- роны, возникающей
ответственности за принятые решения и порядок штрафных санкций,
распространяющихся на работодателя. Переход от единых квалификационных
требований к Пф Ст упро- стит подбор кадров, а работодателю не придется
подробно расписы- вать требования для вакансий, можно будет просто сослаться на
типо- вые нормы. Они, кстати, могут быть прописаны в трудовом договоре и/ или
эффективном контракте. Особенно актуальным будет являться прописывание
упомянутых требований в трудовом договоре, что обя- зательно возникнет при
постепенной отмене хождения трудовых кни- жек работников, проект которых уже
сейчас находится на рассмотре- нии в Госдуме и касается пока только организаций
с штатом менее 15 сотрудников. Причем, предполагается, что Пф Ст должен
выступить в качестве базы для оценки квалификаций и труда работника, а
эффективный контракт – в качестве инструмента соединения интересов работника и
руководителя для решения задач конкретной организации. Стоит сказать, что во
многих учреждениях уже начался переход от трудового договора к эффективному
контракту, который весьма жестко начинает регламентировать трудовые функции каждого
работника, квалифика- ционное соответствие должности, критерии оценки
эффективности его деятельности, а также размер поощрения за результаты труда.
При этом, у некоторых работодателей может возникнуть скрытое желание и
дополнительная возможность для сокращения сотрудников в целях оптимизации
труда, а также назначение досрочной аттестации сотруд- ника, чей
профессиональный уровень не соответствует требованиям к принятым нормам [3].
Хотелось бы особо отметить, что обязательность применения тре- бований Пф Ст,
установлена для случаев, предусмотренных статьями 57 и 195.3 ТК РФ, и не
зависит от формы собственности организации или статуса работодателя. Если
работодатель не применяет обязатель- ные профстандарты, ему грозит штраф за
нарушение ТК РФ, для юр- лиц по общему правилу это составляет от 30 тыс. до 50
тыс. руб. Осо- бая ответственность возникает в случае оформления трудового
дого- вора ненадлежащим образом (руководителю организации грозит при- влечение
к ответственности, например, если должность, предполага- ющая льготы, указана в
трудовом договоре без учета профстандарта либо квалификационного справочника,
юрлица оплачивают наруше- ние данной нормы от 50 тыс. до 100 тыс. руб.) [7].
Важным является и то, что, если в результате принятия Пф Ст бу- дет установлено
несоответствие образования работника требованиям стандарта, уволить его на этом
основании неправомочно, ввиду отсут- ствия такого основания согласно ТК РФ. В
связи с этим, работодатель принимает решения о направлении работника на
процедуру аттестации с целью проверки его квалификации либо получения
дополнительного образования. Поэтому уже сейчас в нашей стране началась
массовая переквалификация работников различных областей профессиональной
деятельности. Работник может отказаться от прохождения обучения, и тогда
работодателю в любом случае придется проводить аттестацию. В дополнение к
рассматриваемой теме Минтруд напоминает и разъясняет, что согласно ст. 196 ТК
РФ необходимость подготовки (профессионального образования и профессионального
обучения) и дополнительного профессионального образования работников для
собственных нужд определяет работодатель. Подготовка работников и их
дополнительное профессиональное образование осуществляются работодателем на
условиях и в порядке, которые устанавливаются коллективным договором,
соглашениями, трудовым договором. То есть, с одной стороны – прямой обязанности
направлять всех работни- ков, чей уровень образования или стаж не соответствует
требованиям стандартов, на обучение у работодателя нет [4]. Минтруд обращает
внимание, что при применении квалификаци- онных справочников и Пф Ст, следует
учитывать: лица не имеющие спецподготовки или стажа работы, установленных в
разделе «Требо- вания к квалификации», но обладающие достаточным практическим
опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них
должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на
соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и
стаж работы. Вероятно, здесь Минтруд имеет в виду только случаи, когда
требования к квали- фикации не предусмотрены федеральными законами и
нормативными правовыми актами РФ [2,9] Если же аттестационная комиссия выявит
несоответствие работни- ка занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие
недоста- точной квалификации, его остается уволить на основании п. 3 ч. 1 ст.
81 ТК РФ – «несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой
работе вследствие недостаточной квалификации, под- твержденной результатами
аттестации», но вначале работодатель дол- жен будет предложить работнику
перевод на другую имеющуюся у него работу, соответствующую квалификации этого
работника [2]. Подводя итог совокупности возможностей работодателя и право-
применительной практики, следует напомнить, что в связи с вступле- нием в силу
Закона N 122-ФЗ с 1 июля 2016 г., основная работа по принятию решения
большинством работодателей в части применения Пф Ст в своей работе и ряда
необходимых мероприятий уже сделана. А именно, сопоставлены штатное расписание
организации и наличие должностей и профессий, по которым уже приняты
профессиональные стандарты, согласно опубликованному реестру профстандарта. Но
ра- ботодателю еще необходимо проверить, по каким профессиям и долж- ностям
сейчас Пф Ст нет, но они планируются к принятию. Уже проведено сопоставление
того, насколько сотрудники соответ- ствуют требованиям, утвержденных Пф Ст. Эти
результаты проверки необходимо обязательно документально оформить и при
выявленных несоответствиях включить в разработанную программу перехода на профстандарты
в раздел «Обучение работников» [2]. Следует напомнить, что во многих стандартах
установлено требо- вание наличия профессиональной переподготовки (обязательные
усло- вия для такой переподготовки – объем курса не менее 250 академиче- ских
часов); если у работника нет специального базового образования, данного
работника необходимо обучать. Важно отметить, что в случае выявления
несоответствия наимено- ваний должностей штатного расписания, установленных
стандартами, должностным инструкциям и трудовым договорам, необходимо при-
вести их в соответствие. Очень вероятно, что работодателю придется начать
пересматривать и оплату труда работников и, исходя из требований ст. 129 и 132
ТК РФ, установить такую систему оплаты труда, чтобы работники с более высокой
квалификацией и, следовательно, имеющие более вы- сокий квалификационный
уровень по профессиональному стандарту получали большую заработную плату, чем
работники с более низкой квалификацией и более низким квалификационным
уровнем[2]. В ходе внедрения профстандартов, большинство участников этого
процесса (работодатели, специалисты кадровой службы, обществен- ные
организации, контрольно-надзорные органы, работники предприя- тий, граждане,
планирующие поступать в учебное заведение, профес- сиональные образовательные
организации разного уровня и др.) стал- киваются со сложностью отслеживания,
изучения и усвоения огромно- го потока периодически меняющейся
нормативно-правовой информа- ции данного вида реформы. В этой связи
правительством и профиль- ными министерствами в помощь всем участникам
упомянутого про- цесса разработан ряд программ и мероприятий консультативно-
разъяснительного порядка, с которыми можно ознакомиться на ин- формационных
ресурсах/ официальных сайтах Минтруда России «Профессиональные стандарты»
(http://profstandart.rosmintrud.ru); или ФГБУ «Научно-исследовательский
институт труда и социального страхования» Минтруда России (http://vet-bc.ru). К
примеру, на этих ресурсах можно отслеживать самую свежую информацию о профстан-
дартах (принятых (реестр Пф Ст), разрабатываемых и планируемых к разработке;
типовых вопросах применения Пф Ст (можно задать во- прос по адресу эл. почты:
primenenieps@mail), разъяснительных пре- зентациях, консультациях, графике
семинаров / вебинаров профиль- ных министерств / ведомств, новости о проектах /
реализации / вступ- лении законодательных норм и проч.). Невозможно оставить
без рассмотрения и такой вопрос, как систе- ма независимой оценки квалификации
на соответствие профессио- нальным стандартам. 3 июля 2016 г. президент РФ
подписал закон «О независимой оцен- ке квалификации» № 238-ФЗ, разработанный по
его поручению Мин- трудом России при участии Российского союза промышленников и
предпринимателей (РСПП), общероссийских отраслевых объедине- ний работодателей,
советов по профессиональным квалификациям, научных и экспертных организаций,
вступающий в силу с 1 января 2017 г. Этот закон станет базовым документом,
регулирующим фор- мирование объединениями работодателей системы независимой
оцен- ки квалификации на соответствие профессиональным стандартам, ос- нованной
на доверии к качеству этой оценки со стороны работодате- лей и граждан.
Координатором системы независимой оценки квалифи- кации является Национальный
совет при Президенте РФ по професси- ональным квалификациям. Советы по
профквалификациям наделяются полномочиями отбора юрлиц для проведения оценки
квалификации (центры оценки квалификации (ЦОК). ЦОК проводят оценку квалифи-
кации в форме профессионального экзамена, по итогам сдачи которого выдается
свидетельство определенного периода действия согласно квалификации, а при
неудовлетворительном результате будут выданы письменные рекомендации
работодателю. Нацагентство развития ква- лификаций в свою очередь будет
формировать и осуществлять ведение информационно-справочного ресурса «Реестра
независимой оценки квалификаций». Оценка квалификации по инициативе соискателя
про- водится за счет средств соискателя либо иных физических и (или)
юридических лиц. В связи с принятием законопроекта предусматрива- ется внесение
изменений в ТК РФ в части регулирования порядка направления работодателями
работников и предусматривает внесение изменений в Налоговый кодекс РФ в связи с
введением института не- зависимой оценки квалификации [5,6]. В целях
стимулирования работодателей и граждан к участию в си- стеме оценки
квалификации законопроектом предлагается расходы работодателей на оценку
квалификации относить к прочим расходам, связанным с производством и
реализацией товаров (работ, услуг). Для граждан планируются социальные
налоговые вычеты в случае расхо- дов на прохождение оценки квалификации. В
настоящее время с участием советов по профквалификациям раз- рабатывается пакет
подзаконных нормативных правовых актов, регла- ментирующих организацию и
проведение независимой оценки квали- фикаций, которые будут разъяснять
обязательность и необходимость в этой платной услуге (стоимость работ
утверждена НацСоветом при президенте РФ по профквалификациям протоколом от
20.05.2015 г. №10) по независимой оценке квалификации работника на соответствие
вступающим в силу профессиональным стандартам [5,6]. Изучение и анализ
вышеупомянутых нормативно-правовых актов, официальных интернет ресурсов, а
также пресс-релизов в СМИ в ши- роком плане позволяет сделать следующие выводы.
Во-первых, введение нового профессионального стандарта работ- ника неизбежно
влечет за собой изменение стандартов его подготовки во всех отраслях экономики
России. Во-вторых, в любых цивилизованных странах успешно внедрены и существуют
профессиональные стандарты, внедрение их проходило постепенно, в период 10-15
лет. В нашем же случае данная реформа рассчитана на 4-5 лет. Сейчас мы
находимся в сложном периоде ответственного процесса перехода на
профессиональные стандарты и независимую оценку квалификации на соответствие
профстандарту. Нам предстоит достаточно длинный и напряженный путь, который
может выйти за рамки пятилетних рас- чётов, так как сейчас только начался
процесс его апробации. Однако, при грамотном подходе к этому вопросу в рамках
плавного внедрения профессиональных стандартов, обнародованная ранее кон-
цепция досрочного социально-экономического развития Российской Федерации на
период до 2020 года может дать реальный импульс дви- жению вперед.
Литература
1. Кузнецова Э.В., Фатеева А.А. О концепции развития дополни- тельного профессионального
образования в России в условиях перехо- да к профессиональному стандарту //
Новые технологии в науке, обра- зовании, производстве: сб. науч. тр. по
материалам Междунар. науч.- практ. конференции 15 – 17 июня 2015 г. – Рязань:
изд-во НП «Голос Губернии», 2015. – С. 24-30. 2. Куревина Л. Профессиональные
стандарты. Пора действовать // Казенные учреждения: бухгалтерский учет и
налогообложение. – 2016. – №5. – С. 48-57// СПС «Консультант плюс». 3. Фатеева
А.А. Дополнительное профессиональное образование в России в условиях перехода к
профессиональному стандарту // Новые технологии в науке, образовании,
производстве: сб. науч. тр. по матери- алам Междунар. науч.-практ. конференции
20 – 23 декабря 2014 г. – Ря- зань: изд-во НП «Голос Губернии», 2015. – С.
347-354. 4. Министерство труда и социальной защиты РФ [Электронный ресурс]. –
URL: http://profstandart.rosmintrud.ru (дата обращения 25.07.2016г.) 5. ФГБУ
«Научно-исследовательский институт труда и социаль- ного страхования» Минтруда
России [Электронный ресурс]. – URL: http://vet-bc.ru/ (дата обращения
28.07.2016 г.) 6. Национальный совет при Президенте РФ по профессиональным
квалификациям [Электронный ресурс]. – URL:
http://nspkrf.ru/newsnspk/item/67-fz_nok.html (дата обращения 20.07.2016 г.) 7.
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197- ФЗ (ред.
от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 31.07.2016) // СПС «Консультант
плюс». 8. Федеральный закон от 02.05.2015 N 122-ФЗ // СПС «Консультант плюс».
References 1. Kuznecova E.V., Fateeva A.A. O koncepcii razvitija dopolnitelnogo
professionalnogo obrazovanija v Rossii v uslovijah perehoda k professionalnomu
standartu // Novye tehnologii v nauke, obrazovanii, proizvodstve: sb. nauch.
tr. po materialam Mezhdunar. nauch.-prakt. konferencii 15 – 17 ijunja 2015 g. –
Rjazan: izd-vo NP «Golos Gubernii», 2015. – S. 24-30. 2. Kurevina L. Professionalnye standarty. Pora
dejstvovat // Kazennye uchrezhdenija: buhgalterskij uchet i nalogooblozhenie. –
2016. – №5. – S. 48-57. 3. Fateeva A.A. Dopolnitelnoe professionalnoe
obrazovanie v Rossii v uslovijah perehoda k professionalnomu standartu //
No-vye tehnologii v nauke, obrazovanii, proizvodstve: sb. nauch. tr. po
materialam Mezhdunar. nauch.-prakt. konferencii 20 – 23 dekabrja 2014 g. –
Rjazan: izd-vo NP «Golos Gubernii», 2015. – S. 347-354. 4. Ministerstvo truda i
socialnoj zashhity RF [Jelektronnyj resurs]. – URL:
http://profstandart.rosmintrud.ru (data obrashhenija 25.07.2016g.) 5. FGBU
«Nauchno-issledovatel'skij institut truda i socialnogo strahovanija» Mintruda
Rossii [Elektronnyj resurs]. – URL: http://vet-bc.ru/ (data obrashhenija
28.07.2016 g.) 6. Nacionalnyj sovet pri Prezidente RF po professionalnym
kvalifikacijam [Elektronnyj resurs]. – URL: http://nspkrf.ru/news-nspk/item/67-
fz_nok.html (data obrashhenija 20.07.2016 g.) 7. // SPS «Konsultant Pljus»
Комментариев нет:
Отправить комментарий